KI-Avatare in der Bewerbungsphase, wo die Hochrisiko-Grenze verläuft

Die Linie verläuft zwischen Auskunft und Auswahl

Nicht das Medium entscheidet über die Einstufung, sondern die Wirkung auf die Auswahlwahrscheinlichkeit.

Anhang III Nummer 4 Buchstabe a der KI-Verordnung benennt den Fall wörtlich: KI-Systeme, die für die Einstellung oder Auswahl natürlicher Personen verwendet werden sollen, insbesondere um gezielte Stellenanzeigen zu schalten, Bewerbungen zu sichten oder zu filtern und Bewerber zu bewerten. Buchstabe b erfasst die Zeit danach, also Entscheidungen über Bedingungen des Arbeitsverhältnisses, Beförderung und Kündigung sowie die Beobachtung und Bewertung von Leistung und Verhalten.

Ein Avatar-Video ist in dieser Aufzählung nicht genannt, und das ist der Punkt. Die Verordnung fragt nicht, wie eine Information übermittelt wird, sondern was das System tut. Der Leitlinien-Entwurf der Kommission vom Mai 2026 macht das an einem Beispiel deutlich, das dem Videofall sehr nahe kommt: Eine personalisierte Eingangsbestätigung mit Namen und Anrede fällt in den Anwendungsfall, greift aber die Ausnahme für eng gefasste Verfahrensaufgaben, weil sie die Wahrscheinlichkeit der Auswahl in keiner Weise beeinflusst. Dasselbe gilt dort für Terminvereinbarung samt Erinnerungen.

Der Entwurf zieht die Grenze noch an einer zweiten Stelle: Arbeitgeber-Auftritte und allgemeine Anzeigen über das Unternehmen, die sich praktisch nicht auf eine offene Stelle beziehen, fallen ganz aus dem Anwendungsfall heraus. Umgekehrt ist eine gezielt ausgespielte Stellenanzeige erfasst, und wenn die Ausspielung auf Profiling beruht, gilt sie nach dem Entwurf immer als hochriskant, ohne Ausnahmemöglichkeit.

Ein Video, das etwas erzählt, ist harmlos. Ein Video, das etwas mitschreibt, ist ein Auswahlsystem.

Was auf dieser Seite bisher stand

Die frühere Fassung verkaufte genau das System, das die Verordnung als Hochrisiko einordnet, und behandelte das als Ausstattungsmerkmal.

Bis August 2026 beschrieb diese Seite einen Assistenten, der strukturierte Vorauswahlgespräche führt, Kompetenzen über Szenariofragen prüft, einen Punktwert bildet und die Bewerber nach nachgewiesener Eignung priorisiert. Das ist der Fall aus Anhang III Nummer 4 Buchstabe a in Reinform, und keine der vier Ausnahmen aus Artikel 6 Absatz 3 passt darauf, weil ein Punktwert die Auswahlwahrscheinlichkeit nicht nur beeinflusst, sondern bestimmt.

Als Antwort darauf nannte die Seite ein vorbereitetes Hochrisiko-Dossier. Das verwechselt zwei Dinge. Ein Dossier ist die Erfüllung einer Pflicht, keine Eigenschaft, die man mitkauft. Die Pflichten aus Kapitel III treffen den Anbieter und den Betreiber getrennt, und der Betreiber ist in diesem Fall das einstellende Unternehmen. Wer ein solches System einsetzt, übernimmt Aufsicht, Protokollierung, Information der Belegschaft und die Auskunft an abgelehnte Bewerber selbst. Das lässt sich unterstützen, aber nicht abnehmen.

Deshalb steht auf dieser Seite kein Vorauswahlsystem mehr. Was wir bauen, sind Videos, die über eine Stelle, ein Team oder einen Ablauf Auskunft geben, und Antwortsysteme, die Fragen von Bewerbern beantworten. Wer eine maschinelle Vorauswahl möchte, braucht ein anderes Gespräch als das hier angebotene, und es beginnt mit dem Betriebsrat und der Rechtsabteilung, nicht mit uns.

Die Ausnahme ist keine Pflichtfreiheit

Wer sich auf Artikel 6 Absatz 3 stützt, muss das dokumentieren und das System registrieren.

Artikel 6 Absatz 3 nimmt ein in Anhang III genanntes System von der Einstufung aus, wenn es kein erhebliches Risiko birgt und eine von vier Bedingungen erfüllt: eine eng gefasste Verfahrensaufgabe, die Verbesserung eines bereits abgeschlossenen menschlichen Ergebnisses, das Erkennen von Entscheidungsmustern oder eine vorbereitende Aufgabe für eine Bewertung. Sobald Profiling stattfindet, gilt das System immer als hochriskant.

Absatz 4 hängt daran drei Pflichten, die in der Debatte meist untergehen. Die Bewertung ist zu dokumentieren, und zwar bevor das System in Verkehr gebracht oder in Betrieb genommen wird. Es besteht Registrierungspflicht nach Artikel 49 Absatz 2. Und die Dokumentation ist der Behörde auf Verlangen vorzulegen. Die Ausnahme ist also eine begründete Selbsteinschätzung mit Aktenlage, nicht die Abwesenheit von Pflichten.

Praktisch heißt das: Auch für ein Video, das nur informiert, gehört ein Blatt in die Akte, auf dem steht, warum es die Auswahl nicht beeinflusst. Dieses Blatt ist in zwanzig Minuten geschrieben, solange die Antwort stimmt. Wenn das Schreiben schwerfällt, ist das ein Hinweis auf die Einordnung.

Die Fristen lauten seit Juli 2026 anders

Der 2. August 2026 ist für Hochrisiko-Pflichten nicht mehr richtig.

Die Verordnung (EU) 2026/1744 vom 8. Juli 2026, im Amtsblatt am 24. Juli 2026 veröffentlicht, hat den Geltungsbeginn der Anforderungen und Pflichten für Hochrisiko-Systeme nach Anhang III vom 2. August 2026 auf den 2. Dezember 2027 verschoben. Begründet wird das im Rechtsakt selbst mit der verzögerten Verfügbarkeit von Normen und Leitlinien und dem verzögerten Aufbau der nationalen Behörden. Für Hochrisiko in Produkten nach Anhang I gilt der 2. August 2028.

Wichtig ist die Trennung, die aus der Tabelle folgt. Verschoben sind die Pflichten, nicht die Einordnung. Ein Vorauswahlsystem, das heute in Betrieb geht, ist heute ein Hochrisiko-System; nur die Anforderungen daran werden erst später durchsetzbar. Wer dazwischen einen Freibrief liest, baut ein Jahr Nacharbeit ein. Und die Kennzeichnung nach Artikel 50 ist von der Verschiebung ausdrücklich nicht erfasst.

Der Bußgeldrahmen, der hier falsch stand

35 Millionen Euro gelten für die verbotenen Praktiken, nicht für Hochrisiko und nicht für die Kennzeichnung.

Die Zahl stimmt, nur nicht für den Fall, in dem sie meist genannt wird. Artikel 99 kennt drei Stufen, und die höchste ist den Verboten aus Artikel 5 vorbehalten. Die Pflichten der Betreiber aus Artikel 26 und die Transparenzpflichten aus Artikel 50 liegen eine Stufe darunter.

Für einen mittelständischen Betrieb ist die letzte Zeile die wichtigste. Bei einem Unternehmen unterhalb der KMU-Schwelle greift nicht der höhere, sondern der niedrigere Betrag, und drei Prozent eines Jahresumsatzes von vierzig Millionen sind 1,2 Millionen und nicht fünfzehn. Das macht die Sache nicht harmlos, aber die kursierende Schreckzahl beschreibt einen anderen Betrieb und einen anderen Verstoß.

Emotionserkennung ist verboten, auch im Bewerbungsgespräch

Hier liegt die einzige harte Grenze, die schon seit Februar 2025 gilt.

Artikel 5 Absatz 1 Buchstabe f verbietet Inverkehrbringen, Inbetriebnahme und Verwendung von KI-Systemen zur Ableitung von Emotionen einer natürlichen Person am Arbeitsplatz und in Bildungseinrichtungen. Ausgenommen sind allein medizinische Gründe und Sicherheitsgründe. Weitere Ausnahmen enthält der Wortlaut nicht, und eine Einwilligung des Bewerbers gehört nicht dazu.

Dass ein Bewerbungsgespräch als Arbeitsplatz gilt, steht nicht im Gesetz, sondern in den Leitlinien der Kommission zu den verbotenen Praktiken vom Juli 2025. Der Begriff sei weit auszulegen und erfasse auch Bewerber während Auswahl und Einstellung, weil das Machtungleichgewicht schon in diesem Stadium besteht. Als Beispiel nennt die Kommission ausdrücklich den Einsatz im Einstellungsverfahren und ebenso während der Probezeit.

Die Grenze zieht die Definition. Ein Emotionserkennungssystem arbeitet nach Artikel 3 Nummer 39 auf biometrischen Daten. Die Kommission schließt daraus, dass die Auswertung von reinem Text, also die klassische Stimmungsanalyse auf Geschriebenem, nicht unter das Verbot fällt. Erfasst sind dagegen Gesichtsausdruck, Körperhaltung, Stimme und sogar Tastaturanschlagmuster. Zulässig bleibt damit die Auswertung dessen, was jemand geschrieben hat, verboten die Auswertung dessen, wie er dabei aussah oder klang.

Der Mensch, der formal entscheidet

Eine Letztentscheidung schützt nur, wenn sie auch anders ausfällt als der Vorschlag.

Der Europäische Gerichtshof hat am 7. Dezember 2023 im Fall SCHUFA Holding (C-634/21) entschieden, dass bereits die Ermittlung eines Wertes eine automatisierte Entscheidung im Einzelfall nach Artikel 22 der Datenschutz-Grundverordnung ist, wenn von diesem Wert maßgeblich abhängt, ob ein Dritter ein Vertragsverhältnis begründet, durchführt oder beendet. Maßstab war die Feststellung, dass ein unzureichender Wert in nahezu allen Fällen zur Ablehnung führte.

Ausdrücklich verworfen hat das Gericht die Gegenauffassung, die Ermittlung sei nur eine vorbereitende Handlung und die Entscheidung liege allein beim Dritten. Das würde die Schutzvorschriften leerlaufen lassen und der betroffenen Person auch das Auskunftsrecht nehmen. Der Fall betraf Bonitätsbewertung, nicht Personalauswahl; die Übertragung auf die Vorauswahl ist unsere Einordnung, nicht ein Satz des Gerichts.

Für die Einstufung nach der KI-Verordnung führt der Leitlinien-Entwurf der Kommission dieselbe Linie: Erfasst sind sowohl Fälle, in denen das System die Entscheidung automatisiert trifft, als auch Fälle, in denen ein Mensch formal entscheidet, sich dabei aber wesentlich auf die Ausgabe stützt. Zwei unabhängige Quellen, dieselbe Aussage: Es zählt, was tatsächlich passiert.

Daraus folgt eine unbequeme Kennzahl. Wer sich auf menschliche Aufsicht beruft, sollte wissen, in wie vielen Fällen die Aufsicht dem Vorschlag nicht gefolgt ist. Liegt dieser Anteil bei null, ist die Aufsicht eine Beschreibung und keine Tatsache. Und die Zahl entsteht nur, wenn abweichende Entscheidungen samt Begründung festgehalten werden.

Die Beweislast liegt bei Ihnen

§ 22 AGG verlangt vom Bewerber Indizien und vom Arbeitgeber den Gegenbeweis.

Der Wortlaut ist kurz und folgenreich. Beweist im Streitfall die eine Partei Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines der in § 1 genannten Gründe vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß vorlag. Übersetzt: Die Bewerberin muss die Diskriminierung nicht beweisen, sondern nur Anhaltspunkte. Danach müssen Sie beweisen, dass es keine gab.

Bei maschineller Vorauswahl ist dieser Beweis nur mit Unterlagen zu führen. Wer nicht darlegen kann, nach welchen Merkmalen sortiert wurde, welche Schwellen gegolten haben und wie oft ein Mensch abgewichen ist, hat ihn nicht. Das ist kein Nebenrisiko der Technik, sondern ihr teuerster Teil, und es entsteht unabhängig davon, ob die Pflichten der KI-Verordnung schon greifen.

Ein deutsches Urteil, das algorithmisches Screening als Benachteiligung einordnet, gibt es bisher nicht. Wir haben danach gesucht und keine veröffentlichte Entscheidung gefunden, nur Fachbeiträge, die ihrerseits keine zitieren. Belegbar ist ein US-Verfahren: In Mobley gegen Workday hat das Bundesbezirksgericht für Nordkalifornien im Mai 2025 eine Sammelklage nach dem Altersdiskriminierungsgesetz vorläufig zugelassen, für Personen ab vierzig Jahren, deren Bewerbung über die Plattform lief. Im Juli 2025 wurde die Gruppe auf Bewerbungen erweitert, die durch die zugekauften KI-Funktionen bewertet, gereiht oder gefiltert wurden. Das Verfahren läuft.

Mitbestimmung, und zwar mit Sachverständigem

Bei einem bewertenden System greifen vier Vorschriften gleichzeitig.

§ 87 Absatz 1 Nummer 6 Betriebsverfassungsgesetz löst echte Mitbestimmung aus bei technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle, und ihr Spruch ersetzt die Einigung. Für die Bewerbungsphase ist das nur mittelbar wichtig, weil Bewerber noch keine Arbeitnehmer sind; sobald dasselbe System nach der Einstellung weiterläuft, ist es einschlägig.

Näher liegen zwei andere Vorschriften. § 94 macht Personalfragebogen zustimmungspflichtig und ebenso die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze. Ein standardisierter Fragenkatalog, den jeder Bewerber durchläuft, ist das eine, ein Bewertungsraster mit Schwellen das andere. § 95 macht Auswahlrichtlinien für Einstellungen zustimmungspflichtig, und Absatz 2a stellt seit 2021 ausdrücklich klar, dass das auch gilt, wenn bei ihrer Aufstellung Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt.

Früher greift § 90 Absatz 1 Nummer 3: Der Arbeitgeber hat über die Planung von Arbeitsverfahren einschließlich des Einsatzes Künstlicher Intelligenz rechtzeitig und unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten, und die Beratung muss so früh erfolgen, dass Bedenken noch berücksichtigt werden können. Das ist kein Mitbestimmungsrecht, verlegt das Gespräch aber in die Planungsphase.

Der Hebel, der Zeitpläne umwirft, steht in § 80 Absatz 3 Satz 2. Muss der Betriebsrat die Einführung oder Anwendung Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Über die Erforderlichkeit ist damit nicht mehr zu streiten, und die Kosten trägt der Arbeitgeber. Hinzu tritt ab Dezember 2027 Artikel 26 Absatz 7 der KI-Verordnung: Arbeitnehmervertreter und betroffene Arbeitnehmer sind vor Inbetriebnahme eines Hochrisiko-Systems am Arbeitsplatz zu informieren.

Eine reale deutsche Entscheidung zu KI und Mitbestimmung gibt es, sie passt aber nur als Gegenprobe. Das Arbeitsgericht Hamburg hat am 16. Januar 2024 (24 BVGa 1/24) ein Mitbestimmungsrecht verneint, weil der Arbeitgeber das Werkzeug weder einführte noch installierte, sondern lediglich die Nutzung über private Zugänge erlaubte und keine Daten erhielt. Ein selbst betriebenes Auswahlsystem ist der umgekehrte Fall.

Was in Deutschland tatsächlich eingesetzt wird

Die belastbaren Zahlen sind unspektakulär und deshalb brauchbar.

In der Bitkom-Erhebung zum Bewerbungsprozess, für die 852 Unternehmen ab drei Beschäftigten telefonisch befragt wurden, setzen vier Prozent einen Chatbot ein, der Fragen im Bewerbungsprozess beantwortet, und drei Prozent eine KI-basierte Kompetenz- oder Potenzialanalyse. Jeweils ein Prozent lässt Bewerbungen mit KI-Hilfe sichten oder Gespräche von einer KI führen. Vorstellen können sich einen solchen Chatbot 25 Prozent, eine Kompetenzanalyse 29 Prozent.

Zwei Beobachtungen daraus. Erstens ist der informierende Einsatz viermal verbreiteter als der bewertende, und genau entlang dieser Linie verläuft die rechtliche Grenze. Zweitens liegt der Abstand zwischen Einsatz und Vorstellung beim bewertenden Verfahren am höchsten, was den Beratungsbedarf gut beschreibt: Viele wollen es, wenige haben es, und die Pflichten dazu greifen erst Ende 2027.

Zum Umfeld: Nach dem Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung nutzt ein Viertel der Betriebe in Deutschland generative KI, bei Betrieben mit fünf bis 249 Beschäftigten sind es 27 Prozent. Der Bericht wertet allerdings weder Personalgewinnung noch Bewerbungsprozess aus, taugt also nur als Kontext. Für den Einsatz von KI insgesamt nennt Bitkom Research für 2026 einen Anteil von 41 Prozent gegenüber 17 Prozent im Vorjahr, bei 604 befragten Unternehmen ab zwanzig Beschäftigten.

Die Zahlen, die von dieser Seite verschwunden sind

Acht Prozentangaben, davon eine unbelegbar, eine verfälscht und sechs ohne Primärquelle.

Die frühere Fassung nannte 91 Prozent der Firmen, die an der Integration scheitern. Diese Aussage ist nicht belegbar. Es gibt drei verschiedene 91-Prozent-Werte aus 2026: 91 Prozent befragter Fachleute meinen, ihre Organisation schöpfe das Potenzial von KI nicht aus; 91 Prozent von 500 befragten US-Systemintegratoren setzen KI ein, aber nur 15 Prozent stellen sie ins Zentrum; 91 Prozent britischer Großunternehmen haben KI-Projekte in Produktion. Keiner dieser Sätze ist der zitierte. Die Zahl ist gestrichen.

Die Aussage, KI-optimierte Lebensläufe machten Fähigkeiten unlesbar, gibt die Quelle falsch wieder. Robert Half schreibt, 65 Prozent der befragten Einstellungsverantwortlichen berichten, die Überprüfung von Fähigkeiten sei schwieriger geworden. Zwischen schwer überprüfbar und unlesbar liegt der Unterschied zwischen einer Beobachtung und einer Behauptung.

Die Werte 67 und 20 Prozent zur Verlangsamung des Verfahrens sind belegt, gehören aber vollständig zitiert: Befragung von mehr als 2.000 Einstellungsverantwortlichen in den Vereinigten Staaten, durchgeführt im November 2025 im Auftrag eines Personaldienstleisters, der im selben Text seine eigene Leistung als Lösung anbietet. Ohne Land, Zeitraum und Herausgeber beschreibt die Zahl auf einer deutschen Seite nichts Nachprüfbares.

Sechs weitere Werte, darunter 84 Prozent höhere Arbeitslast, 87 Prozent Fachkräftemangel und 70 Prozent, denen KI kaum Arbeit abnimmt, führte die Seite auf drei Nachrichtenportale zurück. Ein Portal ist keine Erhebung. Keiner der drei Beiträge benennt Stichprobe, Zeitraum oder Herausgeber einer Untersuchung, und ohne diese Angaben ist der Wert nicht prüfbar. Alle sechs sind ersetzt durch die Bitkom-Erhebung im Abschnitt darüber, die genau den hier interessierenden Ausschnitt misst.

Was wir nicht zusagen

Fünf Sätze, die auf dieser Seite standen und die wir nicht halten könnten.

Wir sagen keine maschinelle Vorauswahl zu. Nicht, weil sie unmöglich wäre, sondern weil sie ein Hochrisiko-System ist, dessen Betreiberpflichten beim einstellenden Unternehmen liegen und nicht bei uns. Wer sie will, braucht Betriebsrat, Datenschutz und Rechtsabteilung am Tisch, bevor über Technik gesprochen wird.

Wir sagen kein vorbereitetes Hochrisiko-Dossier zu. Die Dokumentation nach Kapitel III entsteht aus dem konkreten System, den konkreten Daten und dem konkreten Verfahren. Eine Vorlage kann helfen, sie ist aber kein Nachweis.

Wir sagen keine Bias-Freiheit zu und kein Monitoring, das Diskriminierung ausschließt. Belegbar ist die Beweislastumkehr nach § 22 AGG, nicht ihre technische Auflösung. Was sich zusagen lässt, ist Protokollierung, die den Gegenbeweis überhaupt möglich macht.

Wir sagen keinen Verarbeitungsort pauschal zu. Wo Bewerberdaten liegen, hängt am eingesetzten Dienst und gehört in den Vertrag, nicht auf eine Landingpage.

Wir sagen keine Integrationsdauer und keinen Preis vor der Klärung zu. Die frühere Fassung nannte zwei bis vier Wochen und einen niedrigen fünfstelligen Jahresbetrag. Beides war geraten.

Sechs Fragen, bevor Sie anfragen

Wer sie beantworten kann, führt ein kurzes Gespräch.

• Soll das Video informieren oder soll es Antworten aufnehmen? Von dieser Antwort hängt die Einstufung ab, nicht von der Technik.
• Wird die Anzeige oder das Video gezielt ausgespielt? Bei Profiling entfällt jede Ausnahme.
• Fließt irgendetwas aus dem Material in eine Reihenfolge, einen Punktwert oder eine Empfehlung ein?
• Wenn ja: Wer im Haus übernimmt die Betreiberpflichten, und wann kommt der Betriebsrat dazu?
• Wie dokumentieren Sie heute, dass eine menschliche Entscheidung von der Empfehlung abgewichen ist?
• Läuft irgendwo eine Auswertung von Mimik, Blick oder Sprechweise mit? Das ist seit Februar 2025 verboten und die Frage lohnt sich auch bei zugekauften Werkzeugen.

Wenn die dritte Frage mit ja beantwortet wird, ist das Gespräch ein anderes als das hier angebotene. Wir sagen das im Erstgespräch und nicht im dritten Workshop.

Was Sie als Nächstes lesen sollten

Die Nachbarthemen, sortiert nach dem, was nach der Einstellung kommt.

Die Einarbeitung nach der Einstellung ist der Einsatz, der ohne diese Fragen auskommt, weil dabei niemand bewertet wird. Das Schulungsformat beschreibt, wie aus einem Ablauf ein wiederholbares Video wird. Der Abruf aus dem eigenen Dokumentenbestand erklärt, woher die Antworten eines Auskunftssystems kommen und wie sich das hinterher zeigen lässt. Und wenn die Stimme einer real existierenden Person im Spiel ist, gehört die Einwilligung dazu.

Häufige Fragen zu KI-Avataren in der Bewerbungsphase